积分制管理如何与绩效管理结合

一些企业已经开始实施绩效管理，而另一些企业尚未实施。然后，本文分两个部分对积分管理与绩效管理如何结合进行探讨。

要了解积分制管理和绩效管理的结合，就必须先了解这两种管理方式是如何联系起来的？是相互排斥？或者互补？共存？本文所讨论的是自然积分管理与绩效管理之间的一种互补性、共生性关系和互补性。

一是已实行绩效考核的企业

既然实施了绩效管理，那我们就来看一下绩效管理的特点，众所周知，绩效管理其实就是对企业的关键业绩指标的考核，既然是关键业绩指标的考核，那注定绩效考核是一套重结果轻过程的管理方法。由于一家企业一个岗位的关键绩效考核指标不应超过5个，换而言之绩效考核可以管到的点最多也就5个。

但有管理方面的朋友会说，您这个说法是错的，我们企业针对每一个岗位制定的考核指标有几十项。笔者认为这是大多数企业在做绩效管理时走进的误区。业绩管理全用错了！我们要牢记一句话：绩效考核指标越多，证明你的绩效考核效果越差！

所有人都认为我们的绩效基本上可以说是百分制考核，当你的考核点越多，那么你的各项指标的权值就越低，那么细分到每一个考核点上的权值就变得不重要、不重要，员工心中没有主心骨，一切都失去了绩效考核的激励作用。

那么为什么大部分企业绩效管理评价指标都会出现多项？就是大家把主项指标和子项指标混为一谈。干过考核的人都知道实现一项业绩考核的主指标是由许多关键的过程子指标组成的，大家觉得这些过程指标也很重要，就把他和主指标考核并列起来。

这种考核指标太多了，每三个指标，五个指标，意义何在？绩效考核就是一种流于形式的企业管理方式。

如何将积分管理与绩效管理相结合？

就是将这些影响关键绩效评估指标或影响关键绩效评估指标所达到的行为设定相应的奖励和扣分标准。采用鱼骨图法对影响关键指标的工艺行为进行分析，得出有利于指标达成的行为为奖励标准，不利于指标达成的行为为扣分标准。

举一个例子：

主要考核生产达成率，分解协助需要考核的人力资源部门人员到岗率达标有奖分，不足有扣分；设备部维修在规定时间内完成有奖分，延迟完成有扣分传递信号；采购部门确保及时完成物料，确保仓库的库存安全。从而“让积分制参与到绩效管理过程，弥补绩效管理的不足！”

于是一些企业就问了：我们的绩效考核每月都在做，也有效果，那么现在导入积分制管理该怎么做呢？记得我的另外一句话：“积分制认可绩效评估的结果！”将绩效评估的分数和分数一样与分数挂钩。一般而言，我们使用下列公式：

其次，没有企业实施绩效管理

对不实行绩效管理的企业，可将全部考核指标直接设定为奖扣额。特别是怎样设定标准？对每一项指标，我们首先划分为：底值、目标值、期望值。因此可以制定奖赏的标准。例如：营业额的年度考核指标：底线值800万，目标值800万-1000万，期望值1000万以上。因此，如果你的目标是达到1000分，达到800万分，那么你就可以获得3000分的奖金了。

将目标管理、关键指标考核与积分挂钩，记住：这是在企业使用积分制管理时，管理层积分的主要来源！